Ana Sayfa Gündem AVM’lerde istihdam sorunu

AVM’lerde istihdam sorunu

PAYLAŞ
Soner SELÇUKLU

AVM’lerde nitelikli çalışan istihdamında neden sorun yaşanıyor? AVM’ler için deneyimli yönetici ve çalışan bulmak neden kolay değil?

Perakende sektöründe AVM yatırımlarıyla uzun soluklu bir yolculuğa çıkan tüm şirketlerin, proje maliyetinin geri dönüş süresi için yapılan hesaplar kapsamında kısa vadeli bir beklenti içine girmeyecekleri açıktır. Üstelik bu süre ekonomideki gelişmelere göre azalabilir veya uzayabilir.

Bu devasa yatırımda,

  • yatırım fikrinin oluşumu,
  • fizibilite çalışması,
  • projelendirme,
  • uygulamaya geçiş,
  • devreye alma,
  • sürdürülebilir işletmecilik

süreçlerinin birbiriyle tutarlı bir ilişki içinde kavranmasına ihtiyaç vardır.

Kanımca, AVM işine ilk kez giren her yatırımcının, öncelikle AVM’nin yalnızca bir inşaat projesi üzerinde yükselecek zenginlik yaratma işi değil, o bölge ve çevresinde emlak, işgücü, gayrimenkul, finans, kent kültürü gibi birçok alanda tetikleyici rol üstleneceğini bilmesi gerekir.

Girişimcinin/Yatırımcının AVM’nin işletmeye alınması sonrası ortaya çıkabilecek beklenmedik giderler için de hazırlıklı olması gerekir. Ancak “Kazın ayağı öyle değil”…Kâğıt üzerindekilerle gerçekte yaşananlar arasındaki uyumsuzluk, bir de çok ortaklı yapı varsa, kabullenilmesi zor ve bitmez tükenmez gibi görünen çatışmaların da kaynağı oluyor.

AVM’nin her metrekaresi neredeyse birer gider noktasıyken, gelir yaratma doğal beklentisi içinde olan yatırımcının, öngörülemeyen, hesap dışı ortaya çıkan bazı zorunlu harcamalara karşı tutucu yaklaştığını söylersek abartmış olmayız.

Devreye alınmış AVM’lerde çoğunlukla yatırımcının yönetim işine soyunduğunu görüyoruz. İnşaatçılık deneyimi AVM işletmeciliği için gerekli ama yeterli şartı oluşturmaz. Çoğu yatırımcının özgüveninin kaynağı olan inşaatçılık becerisi, AVM işletmeciliğinde işe yaramamaktadır. Sorunlar işte bu aşamada derinleşmekte… Deneme yanılmayla çok zaman ve para kaybedilmektedir.

Bu bağlamda diyorum ki: Yatırımcılar AVM etki alanı hakkında projeye başlamadan çok önce uzmanlardan bilgi ve destek almalıdır. Yeri gelmişken, aynı durumun AVM’de ilk kez mağaza kiralayanlar için de geçerli olduğunu söylemeliyim. Onların da AVM’de sürdürülebilir bir işletme için girişim ve iş planlarına ihtiyaçları var…

Çok kültürlü AVM kanalında bambaşka bir dünya var.

AVM’ler de diğer işletmelere benzer biçimde bebeklik, çocukluk, ergenlik, gençlik ve olgun çağlarını yaşayacaktır… Zamanı geldiğinde de yenilenmeyle yaşamında yeni bir sayfa açacaktır.

AVM yönetiminde geleneksel girişimcilerden oluşan ortaklıklarla (aile, patron şirketleri), günün gereklerine uygun dönüşüm geçirmiş sermaye grupları arasındaki en büyük fark, ikinci grubun projenin ortaya çıkan ihtiyaçlarına göre şekillenmesinde gösterdiği yapıcı yaklaşımdır. Peki ülkemizde hangi grubun yatırımları daha çok dersiniz?

AVM’nin kuruluş amacına ve felsefesine uygun içerikte düzenlenmesinde, mağaza karmasında izlenecek yollar için, ne yapılırsa yapılsın, sorun dönüp dolaşıp işletmenin kilit noktalarının taşıyıcı kolonları olacak çok yönlü deneyimli insan faktöründe düğümlenip kalıyor. AVM’ye mekanik bir anlayışta yaklaşınca da görev, yetki ve sorumluluklar dar bir alanda yalnızca faaliyetlerin yönetilmesiyle sınırlanıyor.

Dünyanın en modern, teknoloji harikası akıllı binalarını yapsanız da onları ete kemiğe büründürecek nitelikli insan faktörüdür. İnsana yatırım yapılmalıdır!

Faaliyete geçmiş ve geçecek AVM’lerin çeşitli kademelerinde ihtiyaç duyulan karar verici, tecrübeli yönetici ihtiyacı oldukça fazladır. Perakende sektörü ve AVM kanalı, zaman zaman duraklamalar olsa da büyüme eğilimiyle içinde bulunduğu dönemin insan kaynağı kıtlığından (işsizlik rakamlarının tavan yapmasına rağmen) nasibini almaktadır.

Bu bağlamda AVM kökenli olup ve örgütsel hiyerarşinin derinlerinden gelen yönetici kuşağın, talebin çok gerisinde ve henüz yetişme aşamasında (nasıl yetiştirildiği de ayrı bir inceleme konusu) olduğunu söyleyebiliriz. Bu nedenle de perakendenin diğer kanallarından, turizm otelcilik, mağazacılık ve perakendeyle alakalı olmayan sanayi ve ticaret sektörlerinde çalışmış yöneticiler AVM yönetim kadrolarına dahil ediliyor. En yaygın yanılgı ise kasayı güvenilir birine emanet edeceğim diye, işten hiç anlamayan, aileden, yakın akrabalardan veya arkadaş çevresinden kişileri işe almakla başlıyor.

Her şeye rağmen yetiştirme programlarıyla bu profilin de yetkinlikleri geliştirilebilir. AYD (Alışveriş Merkezleri ve Yatırımcıları Derneği) öncülüğünde 2015 yılında iki bölgede yürüttüğümüz “Yetkinlik Geliştirme ve Deneyim paylaşım Atölyesi” pilot proje yöneticilere dönük örnek bir çalışmaydı. Bu projede sektörün deneyimli profesyonelleri değerli bilgiler paylaştılar. Bu tür uygulamalar yaygınlaşmalıdır…

Her AVM birer okula dönüşmelidir

Profesyonel bir yetiştirme programı için de bütçe ayrılmasına ihtiyaç vardır. Gelin görün ki eğitim çoğu zaman akla gelmeyen bir konudur. Bu nedenle bütçesi ayrılması zar zor gerçekleşen konu da eğitimdir. Bir türlü sıra gelmez… Sözde eğitime önem verilmesini söyleyenler uygulamada isteksiz davranıyorlar.

Bir arkadaşımla AVM yönetici açığı üzerine sohbet ederken, mevcut durumu “Saldım Çayıra Mevlam Kayıra!” şeklindeki benzetmesi, yönetici yetiştirmenin kendiliğindenci tarzını ortaya koymaktaydı. Zira çiftlik yasaları burada da işlemektedir. Yani tohumu eker ekmez bitkiyi çekip uzatamazsın… Tohum sulanacak, gübrelenecek, filizlendiğinde güneş alacak ve sabırla büyümesi beklenecektir.

Organize perakendenin market, süpermarket, hiper-gross market gibi akrabaları arasından farklılaşarak yeni ve büyüyen bir pazarda gelişen AVM’lerin, genetik yapısına uygun bir yönetim tarzının geliştirilmesi gerekiyor. Yönetim açısından temel ilkelerin bütün organizasyonlar için geçerliği ileri sürülebilir. Ancak mevcut pazarın bu yeniyetme kanalının diğer akrabalarından ne derece farklı ve özel bir ilgiye ihtiyacı olduğunun bir an önce anlaşılmasını diliyorum.

Farklı sektörlerde yöneticilik yapmış kişilerle, biçimsel görev dağılımlarıyla, AVM gemisinin yürütüleceği varsayılabilir. Ancak bu şekilde çekirdek bir yönetim atansa bile, bebeklik, çocukluk dönemlerinde günlük operasyonel faaliyetlerin sıra dışı yoğunluğu arasında, finansal hedefler öne çıkarken, AVM’nin yaşam eğrisini (Şirket DNA’sı)* oluşturacak stratejik hedeflerden uzaklaşılmaktadır. AVM içi ilişkilerin düzenlenmesi konusu ve güçlü bir yapıştırıcı olan işletme kültürü ikinci planda kalabilmektedir. Bu acelecikte yatırımcı beklentilerinin ve baskısının payı büyüktür. Sonuç olarak iki çalışma birlikte yürütülmelidir. Zira AVM’ler, organize perakendenin bütün özelliklerinin rafine edilmiş izdüşümlerini taşır. Bu nedenle onların çok kültürlü dinamik doğasında biçimsel ilişkiler yerine -duvarın, tuğla ve harcıyla sağlamlaştırılması gibi- süreç ve sonuç yönelimli ilişkilere ihtiyaç vardır.

*Şirket DNA’sı: DNA genlerden oluşmakta ve bir organizmanın gelişim ve fonksiyonlarının bilgisini taşımaktadır. Organizasyonlar için de kullandığımız bu kavram, onun yaşam eğrisini oluşturacak, iç ve dış çevresiyle bilgi alışverişini sağlayacak, tepki ve cevap verme şeklini belirleyecek düzenlemelerin tümünü içermektedir.

Oysa sorunların peşinde koşarken yetiştirme ve iş süreçleri oluşturma ihmal edilmekte, doğru-yanlış bir arada karmaşık bir şekilde örgütsel öğrenme gerçekleşmektedir.

Ziyaretçilerin beklentilerine çalışanlarca verilen tepkilerin uyumsuzluğu, işletme fonksiyonlarını sağlıklı çalıştıracak bilgi akışının gerçekleşmeyişi, sonuçların tahmin edilenden daha fazla hasar vermesine sebep olmaktadır. Böylece önce müşteriler, ardından da kiracılar sarsılmaktadır. Teknik ekibin, temizlik ve güvenlik personelinin yönlendirilmesinde, kiracı ilişkilerinde merkezi yönetim gücünün zaafları, çalışanlar arasında bireysel çözümlerin kapısını açmakta, merkezkaç etkisi yaratarak, işletmeyi aynı çatı altında bir ekip gibi davranmanın dışına itmektedir.

AVM’nin ilk fark edilen yüzü olan, ön cephe satış gücü diye adlandırdığım güvenlik ve temizlik gruplarının profili, değerleri, müşteriyle yüz yüze ilişkileri, tutum ve davranışları, örgütsel genetik yapıyı oluşturmada rol oynayan, derinlerdeki hizmetin can damarıdır. Kanımca bu tür hizmetlerin alımında maliyet etkinliği temel kriter olmamalıdır.

Milyonlarca dolarlık AVM yatırımı ziyaretçilerle yüz yüze gelen, onları yönlendiren asgari ücretli çalışanlara emanet edilmiştir!

Tüm çalışanlara da yüksek dokunuşlu, dinamik ve örgütsel öğrenmeyi hızlandıran bir yöneticilik gerekmektedir. İşin doğrusu bu!

Peki mevcut yöneticiler kimdir, kanal deneyimleri nedir, nasıl seçilmişlerdir, yetiştiren özellikleri var mıdır? Bu da madalyonun öteki yüzüdür…Kimi kime emanet edeceksiniz? Sorun yatırımcı ve AVM danışmanlığı yapan şirketler için de ortaktır. Bence her iki taraf da sektöre yönetici kazandırma adına-ticari kaygılardan uzak- ne yaptığıyla ilgili kendini sorgulamalıdır…

Memur anlayışında olmayan, enerji seviyesi yüksek, hedefleri olan lider yöneticilik tarzı özellikle AVM’lerin bebeklik ve çocukluk döneminde büyük önem taşıyor. AVM yönetiminde sorumluluk alan herkese büyük iş düşüyor. Onların öncelikle AVM’lerde çalışanlara, daha sonra müşterilere organize deneyim yaşatmaları ve vakit geçirmeksizin tüm çalışanları kapsayan bir eğitim ve öğrenme sürecini yönlendirmeleri kaçınılmazdır.

Durum böyleyken hangi AVM’lerde yetkinlik geliştirme, yetiştirme eğitimleri yapılıyor? 12 yıldır bazı şirketlerin AVM’lerinde kesintili ve kesintisiz olarak konferans, seminer ve atölye çalışmalarıyla ilgili eğitim projelerini hayata geçirdim. Kesintisiz sürdürdüklerimden beklenen sonuçları aldım. Bu projelerde çok sayıda yönetici adayı üst pozisyonlara taşınarak farklı AVM’lerde görev aldılar.

Neyse ki sayıları az da olsa durumun farkında olanlar var!

Ancak faaliyette bulunan AVM’lerin ağırlıklı bölümünde, münferit uygulamalar dışında sürdürülebilir eğitimlerin olduğunu düşünmüyorum. En azından AVM’lerde proje hazırlama aşamasında veya uygulama sonrasında çalışanlar için eğitim salonlarının (Yönetim ofisindeki toplantı salonları değil) ayrılıp ayrılmadığına bakarak bu konunun ne kadar önemsendiğini anlayabilirsiniz. Çoğu zaman böyle bir salon akla bile gelmiyor. Öyle ya metrekare maliyetleri çok önemli…

Eğitim salonu derken, en azından 50 metrekarenin üzerinde, ses ve görüntü araçlarıyla donatılmış, uygun şekilde döşenmiş kalabalık gruplar için yeterli sandalyelerin olduğu, salon içi eğitim aktivitelerine uygun yerlerden söz ediyorum…

SankoPark AVM, Gaziantep eğitim salonu

Dikkatimi çeken bir başka acı gerçek ise, sosyal medyada perakende sektörü ve AVM’lerle ilgili yayın yapan internet dergilerinde, çeşitli kanallarda yetiştirme ve eğitimlerle ilgili haberlerin ve makalelerin ne kadar az okunduğudur. Bir de operasyonel yönetim konularına bakın büyük farkı görebilirsiniz. Herkesin derdi işleri yürütmek…Eğitime zaman mı var?

Tesis Yönetimi (Facility Management) başlı başına AVM organizmasının tüm organlarıyla uyumlu çalışmasını sağlayan önemli bir fonksiyondur. Bununla birlikte teknik (mekanik, elektronik, güvenlik, temizlik, pazarlama vb.) beceriler tek başına bir işletmenin verimli çalışmasını sağlayamaz. Ekip olmak, takım yönetimi, kiracı ve ziyaretçilere yaklaşım en azından “Halkla İlişkiler” becerisini gerektirir. Kaldı ki “Etkili iletişim (sözlü, yazılı, görsel), Çatışma Yönetimi, Stres Yönetimi, Zaman Yönetimi, Motivasyon Yönetimi, Yaratıcı Sorun Çözme, Veri Toplama ve Güvenli Karar verme, Liderlik, Takım Olmak, AVM Kültürü vb.” konularda kişisel ve kurumsal gelişim eğitimlerine ihtiyaç vardır.

Sektörün özellikle AVM kanalının derdi ne? Başka bir ifadeyle: Yatırımcı, ortak ve hissedar beklentileri nelerdir?

  • Yatırımlarının geri dönüş süresinin fizibilite sonuçlarına uygun olması
  • Markalaşma
  • Pazar etkinliği
  • Düzenli gelir
  • Prestij
  • AVM değer artışı
  • Kâr merkezi olma
  • Ulusal ve uluslararası ödüller
  • Sorunsuz yönetim
  • Organik büyüme**

**Organik büyüme: Piyasa payını yükseltmekten, büyüyen piyasalarda olmaktan ve mevcut kaynaklardan yeni piyasalara girmekten doğan büyüme.

Bir yandan AVM’nin çekim gücünü artıracak nitelikli personel istihdam etmek isteyeceksin, öte yandan da bunun için alt yapı oluşturmayacaksın; bütçe ayırmayacaksın veya son derece kısıtlı kaynak sunacaksın. Anlamak mümkün değil!

AVM’nin çeşitli yönetim kademeleri için arayışta olanların adaylarda yalnızca işi bileni veya bildiği varsayılanı istihdam ettikleri bir gerçektir. İşin profesyonel görünen kolay yolu da Headhunter şirketler aracılığıyla başkasının yuvasına girip adam alma çabalarıdır. Bu temel sorunu çözmemekte, aksine transfer politikaları ücretleri yukarı ittirmektedir. Bir kara borsa oluşmaktadır.

Yetiştirmekle uğraşacak kimin zamanı var ki?

Yönetici adayını işe alırken veya mevcut çalışanlarda aşağıdaki konularla ilgili bir beklenti var mı? Duydunuz mu?

  • Okuduğu kitap ve makaleleri
  • Yazışma becerisini,
  • Takım oluşturma ve liderlik becerisini,
  • Değerler hakkında normatif yaklaşımını,
  • Yaratıcı ve sorun çözme becerilerisini

kişinin kariyer yolculuğu için sorgulayan kaç yönetici var bilmek isterdim…Durumun diğer sektörlerde de geçerli olduğunu üzülerek söylemeliyim…

Açıkçası sektörde makbul yönetici profilinde yukarıdaki maddeler yer almıyor. Yalnızca “Yatırımcıyla ilişki yönetimi” nasıl olacağı ve teknik olarak işini nasıl yapacağı merak konusu diye düşünüyorum. Bu durum diğer çalışanlarca da kopyalanıyor ve sistem kendini yeniden üretirken, yalnızca mekanik-bürokratik-otokrat anlayıştaki yöneticiliği örnekliyor…

Bu yerleşik paradigma insan kaynağının sektördeki yetişme sürecini de bu yönde etkiliyor.

Oysa dünden daha iyi yapan değil, öğrenen ve geliştiren, günün ihtiyaçlarına göre yeni şeyler yapanlar sektörü ileriye taşıyacaktır.

Yöneticinin astlarıyla, astların da diğerleriyle nasıl bir iletişim içinde olduğu çok da önemli değil gibi…İşten ayrılmaların nedenleri konusunda veri tabanlarında bilgi toplayan kaç şirket var? İşin gerçeği çalışanlar çoğu zaman “Şirketleri değil yöneticilerini terk ediyorlar”…Alın size bir insan kaynağı sorunu daha….

Zaten sektörde performans değerlendirmenin azınlıkta bir uygulama olduğu düşünüldüğünde, yönetim ekibinden sayısal beklentiler dışında niteliksel dönüşüm sağlanması diye bir şey söz konusu edilmiyor. Durum böyleyken de işbaşına gelenler astlarından aynı becerileri göstermelerini ister mi? Elbette istemez…Kitap okumayan bir yönetici astlarına kitap tavsiye etmez!…Eğitime inanmayan bir yönetici, eğitimi desteklemez. Kısaca, yapmadığınız şeyi size bağlı insanlardan istemezsiniz…

Üst yöneticiler yalnızca sorun çıkmasın yeter diye düşünme eğilimindeler…Astların kişisel ve yetkinlik gelişimleri pek de dikkate alınmıyor. Sektörün bu kanalında da böyle bir alışkanlık kurumsallaşmış değil…Yetiştirme denen bir şey varsa, o da yalnızca teknik (operasyonel) süreçlerin işleyişindeki gelişimlerinin, sistematik olmayan biçimde işbaşı ve anlık müdahalelerle, sağlanmasıdır. Düzenli geri bildirim alma-verme de olmayınca yetişme süreci doğru-yanlış bir arada yürümektedir. “Yönetici yetiştirmek” gibi bir rol üstlenilmemektedir. Yanlışlardan ve denemeyle öğrenme yöntemi yaygın kullanılıyor…

İşe alırken, çoğu zaman bazı referanslar ve CV üzerindeki bilgiler yeterli görülmektedir.

AVM kanalında, İK konusunda profesyonel çalışma yapanları konunun dışında tutuyor, doğru işe, doğru çalışanı, doğru yöntemlerle işe yerleştirme yapan şirketlere, azınlıkta olsalar da, saygı duyduğumu belirtmek istiyorum. Onların sayısındaki en küçük niceliksel artışlar daha fazla niteliksel etki yapacaktır…

Ne yapmalı?

  • Sektörel dernek ve kuruluşlar eğitimin promosyonunu yapmalı ve öncü olmalılar.
  • AVM kanalında yıllarca emek veren öncü kuşak her ortamda sektörle ilgili eğitimleri desteklemelidir.
  • Eğitimlerle ilgili bütçeler kayda değer olmalıdır.
  • İç kaynaklardan yönetici yetiştirme programları, bir defa veya ara sıra değil, istikrarlı olarak uygulanmalıdır.
  • En azından şirket içi eğitim akademisi benzeri yapılar hayata geçirilmelidir. Deneylerimle bu yöntemin sonuç verdiğini kesinlikle söyleyebilirim.
  • Yetiştirme programları, yönetici adaylarını veya yetkinliği geliştirilenleri yakından tanımak ve kariyer yolculuklarına da destek vermek adına aynı ekip tarafından yürütülmelidir.
  • Eğitimler çeşitli yöntemlerle (Seminer, Konferans, Atölye Çalışması, İşbaşı, uzaktan) AVM Müdürleri dahil, tüm yönetim ekibini (bölüm yöneticilerini, yardımcıları, ofis çalışanlarını, danışma personelini) kapsamalıdır. Yalnızca orta ve alt kademe eğitimleri bütünlük sağlayıcı olamamaktadır.

Eğitim, eğitim, eğitim…

  • Seçme ve yerleştirme süreci (Şirkette İK Bölümü yoksa) konunun uzmanları tarafından yürütülmelidir.
  • İşe alınanlar oryantasyon eğitimlerine tabi tutulmalıdır. Geri bildirim alma-verme bu dönemde çok önemlidir. Bunun ardından tüm ekip dönemsel eğitimlere alınmalı ve performansları ölçülmelidir. Bu süreçte AVM Müdürleri kendileri de özel programlarda yer alırken, eğitim danışmanlarıyla ekibin gelişimiyle ilgili sıcak iletişim içinde olmalıdır.
  • Kişide yalnızca teknik beceri (Pozisyonla ilgili) aranmamalıdır. İşe alınanlar çoğu zaman işle ilgili derme çatma geçmiş bilgilere dayanarak (veya tanıdık referansıyla) seçilmekte daha sonra doku uyuşmazlığı sonucu işten çıkartılmaktadır. Bunun görünenler dışında görünmeyen maliyetleri çok fazladır. İşten ayrılan yöneticinin faaliyetleri sırasında kurduğu ilişkilerin ne kadar etkin olduğunu kolayca ölçemezsiniz.

Seçme ve yerleştirmeyle ilgili önerilerime gelince:

AVM yöneticisi seçiminde aşağıda sıraladıklarımla tamamen örtüşen bir adayın kolayca bulunamayacağının farkındayım. Ancak bu niteliklere ne kadar yaklaşılabilirse o kadar isabetli bir seçim yapılacağına da dikkat çekmek istiyorum. Seçme ve yerleştirme süreçlerinin İK (İnsan Kaynakları) bölümü tarafından veya uzman kuruluşlarca doğru yöntemlerle yürütülmesinin gereğini bir kez daha vurguluyorum.

Genel nitelikler:

  1. Mutlaka herhangi bir üniversiteden mezun olması gerekir.

Eğitim düzeyinin öncelikleri açısından sıralama:

1.1. Sosyal Bilimler alanında (İktisat, İşletme, Maliye, Çalışma Ekonomisi, Uluslararası İlişkiler, Kamu Yönetimi, Turizm ve Otelcilik)

1.2. Mühendislik alanında (İnşaat, Makine, Elektrik, Elektronik, Bilgisayar, Endüstri, Malzeme)

1.3. Mimarlık, İç Mimarlık

1.4. Yüksek lisans (İnsan Kaynakları, Örgüt Psikolojisi, Yönetim, Pazarlama, Strateji, Perakende, İşletme Kültürü, Satınalma, Finans, Maliyet Muhasebesi, İşletme vb.)

1.5.MBA

  1. Yabancı dili İngilizce olmak üzere, ihtiyaca göre ikinci bir dil
  2. Sektörel deneyim açısından öncelik sıralaması:

3.1. AVM’lerin çeşitli kademelerinde toplam 5 yıllık deneyim. Bu sürenin iki yılında üst kademelerde çalışmış olmak.

3.2. Organize perakendenin hiper-gross market, süper market kanallarında çeşitli kademelerinde 8-10 yıllık deneyim. Bu sürenin son dört yılında üst kademelerde çalışmış olmak.

3.3. Cadde mağaza zincirlerinde 10 yıllık deneyim. Bu sürenin son dört yılında üst kademelerde çalışmış olmak.

3.4. Askerliğini tamamlamış olması

Ölçülmesi ve dikkate alınması gereken noktalar:

  1. Zihinsel beceriler (her biri ayrı ayrı bilinmeli)
  2. Öğrenme hızı
  3. Sayısal beceri
  4. Sözel beceri
  5. İletişim becerisi (yazılı, sözlü, sözsüz)
  6. Stratejik düşünme
  7. Müzakere becerisi
  8. Yaratıcı düşünme
  9. Örgütsel dokuya ve kültüre uyum (her biri ayrı ayrı bilinmeli)
  10. 360 derece iletişim becerisi
  11. Karar verme
  12. Liderliği üstlenme
  13. Liderlik tarzı
  14. Liderlik rolleri
  15. Sosyalleşme düzeyi
  16. Şirket kültürüne uyum
  17. Kişilik özellikleri (her biri ayrı ayrı bilinmeli
  18. Kişisel bütünlük
  19. Düzenlilik
  20. Sabır ve hoşgörü
  21. Özgüven
  22. Eğlenme anlayışı
  23. Bütünü ve parçayı görebilmek
  24. Kolay iletişim kurabilmek
  25. Sıcakkanlılık

İş, fiziki olarak bir inşaatı tamamlamaktan ve prosedürlerden çok, insan ilişkilerinin inşasıdır.

İnsana yatırım yapılmadıkça nitelikli eleman sorunu çözümlenemeyecektir.

Eğitim, eğitim, eğitim…

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here