Ana Sayfa Gündem Etkisiz stres yönetiminin sefaleti

Etkisiz stres yönetiminin sefaleti

Soner SELÇUKLU

Toplumun gündeminde çok sık yer alan stres, kuruluş sürecini tamamlamamış, henüz kurumsallaşma yolculuğuna çıkmamış şirketlerin faaliyetleri sırasında herkesin diline doladığı bir sığınma limanı olarak kullanılmaktadır.

Stresin herkes için geçerli ortak kaynakları (yoğun trafik, iklim koşulları, ekonomideki belirsizlikler, borsa, hava kirliliği, gürültü, sıcaklık vb.) olduğu kadar kişilere göre değişebilen nedenleri de vardır. Birinin stres kaynağı diğerinden farklı olabilir. Bilgisayar diliyle stres kişiselleştirilmiştir diyebiliriz. Strese karşı “kaç, teslim ol, mücadele et!” şeklindeki tepkiler de öyle…Şirket kültürü de strese zemin oluşturabilir. Kaynağı ne olursa olsun, stres, saldırgan bir tavrın gerekçesi olarak kullanılabiliyor. Özellikle, iş ortamında sürekli stres içinde olduklarını söyleyen ve bunu örgütsel yapı içine yayarak, baskı altında iş üretmeyi alışkanlık haline getiren insanların dünyasından söz edebiliriz.

Stres örgütsel işleyişte bir işi yapmanın ya da yapamamanın birincil nedeni olabiliyor. Bir bakıyorsunuz aşırı tepkisel davranıp yıpratıcı bir uygulamayla işleri bitiriyorlar. Ya da ortalıkta harala gürele çalışır görünen bir sürü insana rağmen işlerin bir türlü tamamlanamadığına şahit oluyorsunuz. Stres, çoğu zaman, şirketlerde yapılması gerekenlerin neden yapılamadığının, ya da bir türlü işlerin yetişmemesinin bir gerekçesi ve bahanesi olarak kullanılıyor.

Stres kemanın teli gibidir. Tel çok gergin olduğunda kopabilir, gevşek olunca da bozuk sesler çıkaracağı kesindir. Kemanı çalmaya başlamadan önce yapılacak akort ise bir organizasyonun, her türlü krize karşı ön hazırlık aşamasına geçmesi gibidir.

Özellikle işlerin ters gitmeye başladığı, daraldığı dönemlerde tasarruf yapma adına (ne kadar doğru olduğu tartışılır) işten çıkartmalar sonucu diğer çalışanlarda gerginlik yayılırken, kişisel iş yükü ve çalışma süreleri artarak olumsuz bir stres kaynağı oluşmaktadır.

Stres sonucu kişisel düzeyde sağlık problemlerinde kendini gösteren performans düşüklüğü, aile, iş ve arkadaş çevresinde olumsuz ilişkilerin oluşmasıyla çevreye yayılan olumsuz enerji aktarımına yol açıyor. Kişilerin yükü göğüsleme yeteneği zayıfladıkça da görevlerde aksamalar başlıyor. Böylece yapılması gereken işler, yerini kolayca yapılabilecek olanlara, önemsizlere ve tek düze işlere bırakıyor. Böyle durumlarda sonuç üreten işler kişinin gözünde dağ gibi büyümeye başlar. Bunun arkasından hizmet kalitesinde azalma, öğrenmenin durması gibi olumsuzluklar gelir. Odak dağılması yaşanırken zaten güdük gelişmiş problem çözme yolları da sümen altına girer.

En azından kişiye rahatlama sağlayan iş ortamının dışındaki eğlence, sosyal faaliyetler, doğa gezileri ve spor aktiviteleri stresle mücadele araçları olabilecekken hiç kullanılmıyor. İş sırasında yapılan hatalar, çalışanlar arasında çatışma kaynağı olunca fiziksel baskı ve şiddet tırmanıyor. Aynı iş için harcanan emek, kullanılan zaman ve giderler artarken çalışma ortamı diken tarlasına dönüveriyor.

Çözüm olarak mangal partileriyle rahatlatma seanslarına çok sık rastlıyoruz. Motivasyon yönetimi stratejik önem kazanırken bir bakıyorsunuz araya giren üst yönetimden kurtarıcılarla işler kotarılmaya çalışılıyor. Yumruğunu masaya vuran tepe yönetici gürleyerek olaylara müdahale ediyor ve operasyonlara başlıyor. Toplantı üstüne yapılan toplantılarda, ikili görüşmelerde “şirket amaçlarından, bir aile olmaktan, aynı gemide yolculuk yapmaktan, ekmek teknesinden” yüce amaçlarla söz edilerek kişinin ya da grubun yaşadığı sorunlar önemsiz gibi gösterilmeye çalışılıyor. Bu şekilde işlerin yoluna sokulacağına inanılıyor. Bu çözüm kısa vadede işe yaramış görünse de kalıcı çözüm yolları kullanılmadığında organizasyonun yapısında hasarlar oluşmuş, işletmenin kendini yeniden üretme sürecinde aksamalar ortaya çıkmıştır.

Kişisel düzlemde yaşanan, ama bütünü kapsayan bu problemlerin çözümüne ilişkin yollar (ne oldu, nasıl oldu, daha önce de oldu mu, ne yaptık, sonuç asıldı?) organizasyonun hafızasına kalıcı bilgi olarak taşınmadığından, örgütsel deneyime dönüşerek başka bir sürece kolayca aktarılamıyor. Bir kısır döngüdür almış başını gidiyor…

Stresi olumlu açıdan kullanmayı hedef alan kurumsallık yolculuğuna çıkmış şirketler, takımlarının sinerjisiyle, çalışanlardaki stresin ipuçlarını belirledikleri andan itibaren doğru zamanlamayla hedefe yönelik etkili sonuçlar, güzel besteler üretebiliyorlar. Kişisel ve örgütsel motivasyon araçlarını iyi kullanıyorlar. Kuruluş sürecini (örgütsel iç çevrede genetik yapının tüm parçalarını uyumlu hale getirme) dahi tamamlama çabasında olmayan şirketler ise “şu anda mevsimi değil” diyerek bestelemeyi sürekli bir başka zamana erteleyerek kronikleşen stresin sefaletini geçici tedbirlerle yaşamaya devam ediyorlar. (Şirketlerin kuruluş süreci hakkında bk.) https://www.avmdergi.com/pardon-kurumsallasmali-mi-dediniz-raflarda/

Bir uzman desteğinden yoksun olan çalışanlar, çareyi kendilerine yakın gördükleri kişilerin tavsiyelerine başvurmada buluyorlar. Böylece şirkette yaşanan sorunlar başka mecralara giden çapraz yollar oluşturuyor.

Oysa şirketin kültürü başlı başına bir stres üreticisi haline gelmiş olabiliyor.

Bu durumda çözüm yolları yönetimde tepeden aşağıya doğru geniş bir çerçeveden bakarak aranmalıdır. İşletme kültüründe iş yükünün dağılımı, geri bildirim alışkanlığı, iletişim dili, kurallar, davranış ve tutumlar veya fiziki ortamdaki düzenlemelerle stresin şeffaf bir yönetim anlayışıyla ileri sıçramayı sağlayacak bir tramplen olarak kullanabilme imkânı olabilir. Tersine hareket edilince ortaya çıkan olumsuz enerji, doğru yönlendirilmeyip şirketi tahrip eden faktörlere dönüşmektedir. Kişi stresiyle mücadele edemeyince, içine atmasının bedelini kalp ve damar hastalıkları, bağışıklık sistemi hastalıkları, astım, diyabet, sindirim düzensizlikleri, ülser, cilt rahatsızlıkları, sedef, baş ağrısı, migren ve depresyon şeklinde ödemektedir. Sıkıntıları başka taraflara kaydırarak geçici çözümlere yönelme talebi de zararlı bağımlılıklara yol açıyor.

Yapısal nedenlerin yarattığı problemlerin yeniden üretiminden kaynaklanan kısır döngünün ortaya çıkardığı olumsuz stresin bedeli, deyim yerindeyse çalışanlar arasında yukarıdan aşağıya doğru tepkiyi aktarma ve yansıtma şeklinde de sonuçlanıyor. Üstten başlayarak sırasıyla herkesin gücü yettiğini deyim yerindeyse gagaladığı fırça seansları uygulanıyor. En alttaki çalışan da artık sokakta çöp tenekesini tekmeleyerek, önüne gelene çatarak hatta sokaktaki kediyi kovalayarak tepkisini yansıtır sanırım.

Bütün olarak bakıldığında bir insan için vücut dengesini bozabilen olumsuz stres hormonları şirketlerin metabolizmasını da bozmaktadır. Zaten fazla gelişmemiş organizasyon içi iletişim kanallarında başlayan tıkanma iş verimliliğinde düşüşlere, zaman kullanımında dengesizliklere, iş kazalarına, artan hatalara, görev dağılımındaki yanlışlardan doğan programsızlığa, nitelikli personelin ayrılmasına ve felç olmuş örgütsel işleyişe yol açmaktadır. Bu durumun görünmeyen maliyetleri yabana atılacak gibi değildir.

Kendi stresini doğru yönetemeyen karar vericiler örgütsel stresi yönetmede de başarılı olamayacaktır. İç motivasyonu güçlü lider yöneticiler olumsuz stres kaynaklarını iyi tespit ederek çalışanların motivasyonlarını yönetmelerine rehberlik yapar; gerçekçi hedefler koyarak olumlu stres yaratırlar; bunun için özgün araçlar kullanır, gerektiğinde uzman desteği alırlar.

Stres yönetiminin öğrenilebilir olduğu unutulmamalıdır!

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz