Soner SELÇUKLUMikro yönetimin ortaya çıkış koşullarını ve sonuçlarını farklı sektörlerde yıllardır izliyorum.
Tüm sektörlerde olduğu gibi, perakende sektöründe de belli başlı yönetim modelleriyle karşılaştım. Sonuçta yönetim süreci kişilik yapılarından etkilenerek tepe yönetimin beklediği işletme kültürüyle uyumlu hale geldiğinde lider yöneticilik, bürokratik-mekanik-otokrat yöneticilik kadar, mikro yöneticilik de gelişebiliyor.
Konu bütün sektörleri ilgilendirse de bu sayfada perakendenin yükselen yıldızı olma özelliğini koruyan AVM yönetim anlayışına gönderme yapacak şekilde bir yol izlemeyi tercih ettim.
AVM yönetim modelleri 2000’li yılların başından itibaren ilgimi çekti. Bu ilgi beni yıllar sonra AYD tarafından basımı yapılan (2012) “AVM On Board – Alışverişin Merkezine Yolculuk” kitabını yazmaya yönlendirdi. Bu merkezlerde başarılı yönetimlerin, takım çalışmasının gerçekleştiği örnekler olduğu kadar, işletmelerin kendine özgü koşulları altında “Mikro Yönetim”in de yeşerecek ortam bulduğunu söyleyebilirim.
Bu yazıyı kaleme alırken amacımın yönetimde en iyi olmaya çalışma adına, geniş açıdan baktığımızda son tahlilde toplumun zenginliği olan bu devasa yatırımları hak ettiği yere ulaştıracak yönetsel farkındalığı yaratmak olduğunu vurgulamalıyım.
Nerede çalışıyor olursa olsun yazımı okuyan herkes, umarım açık yüreklilikle bir değerlendirme yaparak kendisine şu soruyu sorar:
Ben bir mikro yönetici miyim?
Yönetim tek başına teknik beceriler yığını olarak açıklanamaz; aynı zamanda bir bilim ve insan ilişkilerinde ustalıkla yerine getirilen bir sanattır…
Yönetici, sözcüğün kendisine dayanarak algılandığı gibi başkalarını yöneten birisi değildir! Ne ki, insanlar otomobil gibi, elektrik süpürgesi gibi yönetilemez, makine değildir; ancak yönlendirilebilirler!
Yönetici ise, tam anlamıyla kendini yönetmesini bilendir!
Şimdi bir an için şu beceriler üzerinde düşünelim:
- Zaman Yönetimi, Stres Yönetimi, Motivasyon Yönetimi, Takım ve/veya Ekip Yönetimi, Liderlik, Sürekli Öğrenme ve Öğretme, Yaratıcı Problem Çözme, Geri Bildirim Alma-Verme, Çatışma Yönetimi, Etkili İletişim.
Listeyi uzatmak mümkün…Bunlarla ilgili olarak kendini yönetemeyen birinin astlarından doğru biçimde yapmalarını istemesi mümkün müdür?
Yapmadığınız bir şeyi istemezsiniz! İsteseniz de inandırıcı olmazsınız. Diğerleri bunu fark eder ve “mış gibi” davranırlar…
İnsan önce kendini yönetmeli!
Bu noktada mikro yöneticilere ve onların yönetim anlayışlarına açıklık getirmek istiyorum: Şirketlerin rekabet gücü stratejik kaynaklarına (know-how, deneyim, işlenmiş bilgi, lisanslar, sertifikalar, patentler, süreçler gibi) dayanır. İnsan faktörü, robotlarla çalışmıyorsanız, her zaman belirleyici unsurdur…Bunun yanı sıra yetenek havuzu da bir organizasyonun yedek kulübesidir. Yani yedeklemeniz gereken faaliyet alanlarında kimler var?
Mikro yöneticiler bu kulübede, kendilerine koşulsuz bağlı olmayan, sorumluluk alan, inisiyatif sahibi, üst pozisyonlara aday oyuncuların barınmasına izin vermez. Peki ne olur? Kadro derinliği olmayınca maçın kaderini değiştirecek oyuncular da olmayacaktır. Ayrılan elemanın yeri doldurulamayınca da işler sağlıklı yürümeyecektir.
Bir şirketin büyümesinde mikro yöneticilerin rolü var mıdır?
“Bir dönem için belki ama devamı gelmez!” diyebilirim. Zira büyüme göstergelerinden biri olan insan kaynağına yatırım ve yönetici yetiştirme çabası yoktur. Tepe yönetim dar bir kadroyla iş yapmayı bütçe kaygılarıyla sorun saymayabilir. Statükonun korunmasını var olmanın temel koşulu olarak gördükleri sürece de mikro yöneticilerle mutlu olabilirler.
Görünen o ki, bazı organizasyonlarda gücü kendinde toplamış mikro yönetici modeli güçlü ve otoriter bir anlayışın temsilcisi olarak takdir ediliyor ve destekleniyor.
Mikro yöneticiler için astlar alet çantasında tornavida, pense ve çivi gibidir. Çalışanlar yalnızca son kullanma tarihi olan araçlardır. Bu kadro yapısıyla organizasyonun IQ değeri de son kararı verme gücünü elinde tutan yöneticininkiyle sınırlanır.
Oysa kolektif akıl, bireysel IQ dan daha büyük sinerjik bir değer oluşturan vektörel bir sonuçtur.
Takım çalışmasının yerini alet çantasında kullanılmayı bekleyen mikro yöneticiye bağlı izleyenlerin aldığı dikey organizasyon yapısı, hızla değişen piyasa koşullarına uygun düşmez. Ani gelişmelere karşı en tepedekinin hızlı cevap vermesi mümkün değildir. Bu organizasyon yapısı sakin bir nehirde kullandığınız kanoyu, rafting için azgın sularda kullanmaya benzer…
Mikro yönetim yapısını kararların nasıl verildiğine bakarak çözebilirsiniz.
Yalnızca yöneticinin başlatıp da sonuçlandırdığı, karar verilmesi gereken acil-önemli durumlar olabilir. Bütün kararlar gibi, güvenilirliği ve doğruluğu da sonuçlarıyla değerlendirilir. Ancak mikro yöneticiler yalnızca stratejik önem taşıyan olaylarda rol almayı değil, şirket rutinlerine bile sürekli müdahale etmeyi alışkanlık haline getiriyor. Oysa şirket rutinleri astların tekrarladığı, işler hakkında ustalaşmayı sağlayan, yöneticiyi rahatlatan, statükonun günlük uygulamalarıdır.
Şirket rutinleri iş modelinin düzenli işleyişiyle ilgili temel faaliyetleri kapsar. Bunlar sayesinde çalışanlar her şeyi her yeni günde yeniden öğrenmek zorunda kalmazlar. Lider-Yönetici rutinleri raporlama ve geri bildirim teknikleriyle denetler; aksaklıklar karşısında koç, danışman, yönlendirici roller üstlenir. Mikro yönetici ise açık yakalama, uyarma ve sürekli gereksiz müdahalelerde bulunarak astlarına göz açtırmaz!
Mikro yöneticilerin bağlı bulunduğu üst yapıya karşı hata yapmama konusundaki aşırı duyarlılıkları, onları iş süreçlerinde miyop olmaya yönlendirir. Süreç iyileştirme amaçlı yerinde müdahalelere hiçbir itirazımız olamaz! Ancak “mükemmeliyetçi” kişilik yapısı, her şeye karışma alışkanlığına dönüşünce, Mikro Yönetici ayrıntılara takılarak bütün resmi göremez; birlikte çalışmaktan keyif alınmayan gereksiz bürokrasi ve protokol yaratılır. Çalışanlar görev, yetki ve sorumlulukları kapsamında karar veremez hale gelirler…Stratejik ve operasyonel görevlerde de davul ve tokmak ayrı ellerdedir. Örgütsel ortak aklın yerini bir kişi alınca, şirketin olaylara müdahale refleksleri de dumura uğrar.
Mikro yöneticilerle birlikte uzun süre çalışabilmenin sırları nelerdir?
Eğer kariyerinizle ilgili bir hedefiniz yoksa “Gözlerimi kaparım vazifemi yaparım!” diyorsanız işiniz kolay. Saygı (aslında biçimsel) mikro yöneticinin öncelikleri arasındadır. Mesleki ya da özel hiçbir konuda bilgiçlik taslamayın! Fikrinizi de sorulursa söyleyin.
Mikro yöneticinin kararlarının sorgulanmasına ve eleştiriye tahammülü yoktur. Mikro yönetici, astlarına karşı sert tavırlar ve rahatsız edici konuşmaların yanı sıra küsme, uzaklaşma, onları izole ederek cezalandırma davranışları gösterir. Toplantılarda her ne söylerse söylesinler onay beklerler. Destekleyici konuşanları severler. Sözlü raporları vakit geçirmeden, yazılı raporları ise o istediği zaman verilmesini isterler. İşyerinde geç saatlere kadar çalışanları takdir ederler. Etrafta olan bitenler, söylentiler hakkındaki kulak duyarlılığınızın olmasını isterler.
Mikro yöneticiler astlarından, onunla birlikte çalışmaktan ne kadar mutlu olduklarını duymaktan çok hoşlanır. Astları onlar için “Pamuk Prenses “masalındaki cadı kraliçenin aynası gibi olmalıdır. Astların iş programını altüst ederek kendi gündemini öne çıkarmayı çok sever. Özel işleri konusunda gönüllü olunmasını beklerler…
AVM’ler kaotik yapısıyla bir yöneticinin, çoğu zaman, tek başına yönetim erkini kullanmasıyla yönetilebilecek bir merkez değildir?
Hafta sonları, özel günler, sosyal etkinlik dönemleri, kampanyalar, bayram arifeleri, yıl sonları düşünüldüğünde AVM’ye ziyaretçi akını tavan yapar. Cirolar da sorunlar da tavan yapar… Bu yoğunluğun yarattığı karmaşa ise yalnızca sahada olaylara yakın olan orta kademe ve alt kademe yöneticilerin yetkinlikleriyle çözümlenir. Durum böyleyken, Mikro Yöneticinin her şeyi kendi kontrolüne alıcı müdahaleleri işi kolaylaştırmak yerine, zorlaştırmaktan başka işe yaramaz…
Mikro Yöneticinin her şeyden haberdar olmak için koştururken, enerjik ve yerinde duramayan biri olarak tanımlanması da büyük bir yanılgıdır. Bu haliyle büyük resim görülemez!
Organizasyon piramidindeki dikey yapı yarı askeri bir düzene karşılık gelir. Bunun yerine, tabanı daha geniş bir piramit olmalıdır. Orta ve alt kademe yöneticileri yetkilendirerek, sorumluluğu yargılayıcı anlamda değil, sahiplenici bir anlayışla tabana yaymak AVM hizmet alanının sıcak iletişime açık doğasında vardır. Böyle bir yapıda, çalışanların etkili ve verimli çalışması ve sorunlara hızlı müdahalesi mümkün olabilir. Yönetim anlayışı AVM’nin doğasıyla çeliştiğinde sorunlar tekrarlanmaya devam eder…
Nitelikli çalışan ihtiyacının her geçen gün daha fazla hissedildiği AVM sektöründe adam öğüten mikro yöneticilik yerine kalıcı, tüm potansiyellerini isteyerek ortaya koyan insanlara ve onların birlikte çalışmaktan mutlu oldukları, güçlendiren lider yöneticilere ihtiyaç var…
Her şirkette olması gerektiği gibi, AVM’lerde, kendi içinden yeni yöneticiler yetiştiren, kuluçka makinesi gibi çalışan bir okula dönüşmelidir!
Kaynakça:
https://www.leadershipthoughts.com/10-signs-of-micromanagement/
https://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_90.htm
https://www.thebalance.com/how-to-tell-if-you-are-a-micromanager-2951536
