Soner SELÇUKLU
Motivasyon konusunu şöyle bir kurcaladığınızda neler bulursunuz neler… Başlangıçta yalnızca sözlük karşılığı olarak “isteklendirme ve güdüleme” bağlamında birine bir şey yapmasını “pışpışlayarak” sağlama diye anlıyordum. Ancak motivasyon kavramının farklı araştırmacılar tarafından derinden tanımlandığını gördüm. Zamanla danışmanlık hizmet sürecimin de önemli bir bölümünü oluşturdu.
Bu konuda yazılanlardan bazıları:
“Motivasyon bir sorunu çözmek, en az orta düzeyde bir görevin üstesinden gelebilmek için inatla ve odaklanarak bireysel olarak bağımsız girişimi uyandıran/uyaran psikolojik güç” olarak tanımlanmaktadır (Özbey, 2018b).”
“Motivasyon Sternberg ve Williams (2002)’ a göre, insanların belirlenen hedefe ulaşmasına yardımcı olan zihinsel bir güç kaynağı veya içsel bir enerji olarak ifade edilebilir. Motivasyon, bireyin işlerini verimli ve etkili yapabilmeyi sağlayan en önemli etkenlerin başında gelmektedir (Modırı, 2012).”
“Çocuklukta kazanılan davranışların büyük çoğunluğunun yetişkinlikte bireyin tavır, kişilik yapısını, alışkanlık, değer yargılarını ve inançlarını biçimlendirdiğini ortaya koymaktadır” (Oktay, A. (2002).” Kaynak: dergipark
Ebeveynlerimizin, öğretmenlerimizin, hısım akrabaların bebeklikten başlayarak çocukluk döneminde devam eden sevgi dolu sözleri, davranışları ve tutumlarıyla mamamızı yedik, zamanında uyuduk, okula gittik, ders çalıştık, odamızı topladık, yaramazlıktan uzak durduk, sosyalleştik, ödev yaptık, saygıyı ve sevgiyi sindirdik…
Tersine davrananlar olmadı mı? Öcüler, iğne olmak, kötekler, terlik tabanının tadına bakmak, polis amcayı çağırmak, dayak, parka gitme yasağı, oyuncaklara el koyulması korkusuyla istenilenleri yapanlar, daha doğrusu yapmak zorunda kalanlar da oldu. Elimde bir istatistik yok ama nedense bu kesimin çoğunlukta olduğuna inanıyorum. Malumunuz müdahaleci, aşırı otoriter ve baskıcı ebeveyn tutumlarıyla yerleştirilen korku kültürü… Ve bu kültürle yoğrulmuş çalışan profili… Bu konuda sizin değerlendirmelerinizi bilmek isterdim!
Genel ebeveyn tutumlarını eşitlikçi, demokratik, aşırı koruyucu, müdahaleci, aşırı otoriter, baskıcı, yargılayıcı olarak ayırabiliriz. Çocukların ebeveynlerinden gördükleri davranışlar ve uygulamaların kişiliklerini, yeteneklerini, kendini gerçekleştirmelerini ve çevresindeki insanlarla olan ilişkileri belirlediği birçok araştırma sonucu belirlenmiştir.
Şurası kesin ki, çocukların motivasyon düzeyleri ile benlik algıları arasında anlamlı ilişkiler vardır. İşte bebeklik, çocukluk, ergenlik dönemlerini sağlıklı tamamlayanlar için gençlik dönemine geçiş ve olgunlaşma da o ölçüde kolay ve geliştirici oluyor. Motivasyon konusu da o ölçüde netleşiyor. İşte bu noktada yetişkinler olarak iş dünyasında nelerle karşılaştığıma bakalım:
Farklı sektörlerde sayamayacağım kadar KOBİ deneyimim oldu. Kendini kurumsal diye kabul eden şirketleri de yöneticiler, ortaklar ve çalışanlar kanalında koçluk hizmetlerim sayesinde ilk elden tanıdım. Buzdağının görünmeyen bölümlerine ulaşabildim.
Motivasyon yönetimi konusunda çok sayıda makale, kitap, bildiri var. Ancak konunun tam anlamıyla anlaşıldığını söyleyemeyeceğim. Bir ata sözü aklıma geliyor: “Atı suya götürebilirsiniz ama içmesini sağlayamazsınız.” Zira at susadığını anlayınca kendiliğinden bol bol içecektir. Bu söz ilk olarak 13. yüzyılda İngiltere’de söylenmiş…
Çalışanı bir şey yapmaya yönlendirebilirsiniz ama o işi istekle yapmasını sağlayamazsınız. İşin içine etkili ve verimli çalışma girdiği için şirket performansı açısından beklenen kriterlere göre isteyerek, gönülden iş yapılmasının önemi büyük. Bu nasıl sağlanacak?
Öte yandan konunun muhatapları açısından bir tarafında çalışanlar diğer tarafında yöneticiler var. İşin içine bireyin iç dünyasıyla ilgili bölüm ve dış çevrenin onun üzerindeki etkisi de girdiğinde durum daha da karmaşıklaşıyor. İlişkilerde işin biçimsel veya doğal olup olmadığının getirdiği sorunlarla karşılaşılıyor.
Peki çalışanlar nasıl motive edilir?
Motivasyonun iki yönü olduğunu belirtmiştim. Bireyin iç motivasyonu onun hayat amaçları ve hedefleriyle doğrudan ilişkilidir. Kendini ateşleme kapasitesini gösterir. Dış motivasyon ise onu iş ve özel hayatında çevreleyen faktörlerle oluşur. Bugüne kadar daha çok iç motivasyonu oldukça zayıf çalışan profiliyle karşılaştım. Güçlü olanlar ise tahmin edeceğiniz gibi iş dünyasında yetki ve sorumluluk alan pozisyonlara yerleşmiş olup yüzde 10’luk bir dilimde yer alıyordu. Burada o pozisyona paraşütle indirilmiş liyakatsiz çalışanları dışarıda tutuyorum. Sonuçta oraya dış motivasyon desteğiyle gelmiş içi boş olanlardan bahsediyorum. Şirketler yönetim el kitaplarında motivasyon araçlarını ödüllendirme başlığıyla aşağıdaki gibi listeleyebiliyor:
1. Hediye çeki
2. Yemek daveti
3. Toplantılarda takdir etme
4. Ailecek tatil fırsatı
5. Kullandığı şirket arabasını bir üst segmente çıkarmak
6. Son model telefon, bilgisayar
7. Terfi
8. Yeni unvan tanımlamak
9. Ücret artışı
10. İkramiye
11. Yetki ve sorumluluk alanını büyütme
12. Şirket patronlarıyla yemek daveti
13. Çalışma ofisini yenileme
14. Özel seminerlere kurslara gönderme
15. Özel hediyeler
Bu dış motivasyon araçları uzadıkça uzar… Yeri gelmişken 7. 8. ve 9. maddeler üzerinde biraz durmak istiyorum. Bazı şirketler unvan ve terfi konusunu abartarak çalışanını mutlu etmek, bağlılığını artırmak, ayrılmasını önlemek için bol bol unvan dağıtıyor ve terfi ettiriyor. Genel müdür, genel müdür yardımcısı, şef, takım liderleri yetmedi direktörlük, olmadı koordinatörlük, şirket ölçeğine bakmadan CEO, CFO, COO, CMO vb. unvanlar bol keseden dağıtılıyor. Bir keresinde 5 kişilik şirketin patronunun kartında CEO yazıyordu. Bütün bunların ardında patronların çalışanı tutmak onların egosunu besleme yanında şirket dış çevresine karşı güçlü, itibarlı imaj verme dürtüsü de yatıyor. Ülkemizdeki unvan kargaşasının en önemli nedeni bu. Ben yaptım oldu bitti! Oysa organizasyon yapıları yaygın olarak piramit şeklinde. Yani yukarıya doğru daralıyor. Gidecek yer sınırlı. Eğer temel güdü buysa bir süre sonra “vere vere kalmadı” noktasına gelineceği unutuluyor demektir.
Yönetimin asıl bilmesi gereken çalışanın nelerden motive olduğudur. Herkesin motivasyon kaynağı farklıdır. Eğer şirketiniz yalnızca dış motivasyonla harekete geçen reaktif çalışanlardan oluşuyorsa vay halinize! “Müdürüm beni motive et!” diyenleriniz ne kadar çoksa enerjinizi o kadar motivasyon için harcayacaksınız demektir. Yukarıdaki maddeleri çoğaltarak dış motivasyon dozunu artıran yaratıcılığınıza ihtiyacınız olacak… Yıllık bütçenizi de planlarken yeterince kaynak ayırmanızı tavsiye ederim. Ya da bunlara kafa yormayıp çekirdek bir kadro etrafında yüksek çalışan sirkülasyonunu göze alıp hırpalanmayı tercih edebilirsiniz!
Eğer vizyonunuzu, misyonunuzu, değerlerinizi ve prensiplerinizi paylaşan hayat amaçları, hedefleri olan nitelikli çalışanlarınız (Proaktifler) varsa yaşadınız! Liderlerinizin sayısını onlar belirleyecektir. Onlar iç motivasyonlarıyla zaten kendilerini ateşleyerek işlerini en iyi şekilde yaparlar. Bir de dış motivasyon araçlarını doğru liderlikle, doğru zamanda, doğru kişiye uygularsanız enerji yüklü bir kadroyla istikrarlı bir büyümenin alt yapısını hazırlamış olursunuz. Özellikle altını çizmem gereken, proaktif çalışanların iç enerjileri var diye onları dış motivasyondan mahrum bırakarak istismar edilmemeleridir.
Çiftlik yasaları der ki: Tohumu uygun toprağa ekeceksin, sulayacaksın, güneş görecek, gerektiğinde gübreleyeceksin; bunları tekrarlayacaksın. Fidan ya da her neyse doğal akışı içinde büyüyecek; onu çekip uzatamazsın!”
Şirketleri çalışanlara dağıtılan unvanlarla büyütemezsiniz. Doğru motivasyon araçlarını kullanmak için yeterince uğraşmalısınız. Dış çevre algısını iç çevrenin motivasyonu uğruna şaşaalı organizasyon şemalarıyla ancak bir süre yönetebilirsiniz. Ne olup ne olmadığınız bir gün ortaya çıkacaktır…
