Soner SELÇUKLU
Yazının başlığında kullandığım “bariyer” sözcüğü kariyer yolculuğunun iş hayatının çetrefilli hallerine dikkat çekmek içindir. İstisnai durumlar dışında öyle güllük gülistanlık bir süreç olmadığını genelleyebilirim. Çalışan dünyasında kaç kişi bu yolculuğa kitabına uygun çıkmıştır. Kaç girişimci kan ter içinde kalmadan atlaya zıplaya sektöründe hatırı sayılır yerlere ulaşmıştır? Cevabın ne kadar az olduğunu söylemek için girişimcilik öykülerine ve biyografilere bakmak yeterlidir. İstatistiksel sayılara ihtiyaç yoktur.
Kariyer, kişinin iş hayatı boyunca kazandığı deneyimler, beceriler ve tanımladığı şekliyle başarılar bütünüdür (tanımladığı diyorum çünkü herkesin başarı tanımı da farklı). Kariyer özünde belirli bir meslek veya iş alanında sürekli olarak gelişmeyi ifade eden dinamik bir süreçtir. Çalışan açısından işverenle veya üstlerle gerçekleşen iki taraflı bir mutabakatın ve planlamanın ürünüdür. Değilse çalışanın genel müdür adayı olma hedefi şirketin gündeminde değilse süreç tam anlamıyla bariyerlere çarpmakla biter. Aksi durumlar ise gelişigüzel süreçlere, anlık kararlara, ergenlikten çıkamamış şirket kültürüne bağlıdır. Bu tür şirketlerin üst yönetimleri kafalarına göre belirledikleri bariyerlerle, onları aşmasını bekledikleri çalışanlarını yukarıya taşımayı marifet sayarlar. Tuhaf olan, çalışan böyle bir bariyerin test olduğunu bilmemesidir…
Bir iş sahibi için kariyer, girişimiyle işletmesini kurma, büyütme ve yönetme sürecinde edindiği bilgi, beceri ve deneyimlerin toplamıdır. Bebek şirketten olgun şirkete olan sağlıklı büyüme süreciyle ilişkilidir. Bu yazımda daha çok çalışan açısından kariyer-bariyer sürecine dikkat çekeceğim.
Yeni yıla girerken ortalık üst düzey atamalardan geçilmedi…Eminim bu atamalar ocak ayı içinde veya yıla yayılarak devam edecektir. İşin arkasındaki süreçleri bilmeden nezaketen “hayırlı olsun!” diyerek kutlamaktan başka bir şey yapılmıyor. Sosyal medya bu kutlamalar için biçilmiş kaftan. Öte yandan o şirketin çeşitli kademelerinde olup da terfi beklentileri gerçekleşmeyenlere sormak lazım: Durum onlar için tam bir hayal kırıklığı ve “bariyer” anlamında olabilir mi? Piramit organizasyon yukarı doğru daralırken azalan pozisyonlar da terfi dönemlerinde birilerinin o şirket içindeki hayallerini alır götürür…
Kritik sorular: Atamayı yapan kim? Atayanın ve atananın sahip olduğu yetkinlikleri ve becerileri neler? Pozisyon gerekleri belirlenmiş midir? Aday kişi bu pozisyon için hazırlanmış mıdır? Bu atama nasıl planlandı? Atanan böyle bir pozisyona aday olduğunu ne zaman öğrendi? Ondan istenenler açık mıydı yoksa bir sabah sürprizi miydi?
“Yahu bunları ne karıştırıyorsun? Git işine!” diyenleriniz olabilir. Şunlara ne dersiniz? İşveren “bu çalışanımız çok emek verdi, artık zamanı geldi, ona bir şey vermezsek başka yere gider, vefalı, iyi çocuk, kredi borcu var, çocuğu oldu, emeği çok!” gibi bilimsel! kriterler mi kullandı?
Kariyer işi, planlama olmadan dinamikliğini koruyamaz, hayat bulmaz. Hayal ettiğiniz işe girmek zaten ayrı bir bariyer geçme süreci. Hadi onu aştığınızı düşünelim. Şirketlerin dışı sizi yakar! ama içine girdiğinizde ayrı bir yanma süreci de yaşayabilirsiniz. Hani herkesin dilindeki kurumsallaşma var ya! Onun o kadar da olmadığını öğrenirsiniz. Birkaç iyi kriterle yetinirsiniz. Görev tanımları, düzenli ücret ödeme ve hak sunumu, çalışma koşulları falan filan… Sadece bu kriterlere bakarak o şirketin kurumsal olduğunu düşünen hatırı sayılır bir kitle var! Oysa “şirket kültürü yönetim stratejilerini bir lokmada yiyor!”. Bir de “hak verilmez alınır” bariyer sözü var. Siyasi veya sendikal mücadele olursa anlarım. Ancak bir şirket içinde çalışanın, kendisine gösterilmeyen bir kapıdan geçmeye çalışarak bir pozisyona ulaşma çabası tam bir fiyaskodur.
Piramit organizasyonun yaygın olduğunu biliyoruz. Bir de aile şirketiyse aile dışından profesyonellere yukarıda ne kadar yetki ve sorumluluk verileceği tam bir çıkmaz sokak olur. Yukarı doğru daralan organizasyon şemasının tıkanık yapısı, piramidin tabanı genişletilerek ve kademe eklenerek aşılmaya çalışılır. Böylece yeni pozisyon imkanları yaratılarak beklentilere cevap vermek amaçlanır. Bol keseden pozisyon dağıtılır. Pozisyon görev tanımları yeni yaratılanlarla bölüştürülür, görev çakışmaları, çatışmaları yaşanır. Bunun nihai çözüm olmadığı açıktır. Piramit önünde sonunda sınırlı basamaklara ve genişleme tabanına sahiptir.
Çalışanlara işe başladıkları andan itibaren karşılıklı görüşmelerle yol haritası çizmek gerekir. Öyle ya bir çalışan şirketin gösterdiği hedef için istekli olmayabilir. Ya da kişisel çabalarına ek olarak şirket özel eğitim ve uygulama programlarıyla pozisyon için onu hazırlar. Yani burada karşılıklı mutabakat vardır! Birinin genel müdür, COO, CFO, CMO gibi hangisini olmak istemesinin tek başına hiçbir anlamı yok. “Tavşan dağa küsmüş, dağın haberi olmamış!”. Öte yandan çalışanı kaçırmamak için onu terfi ettirmek şirket kültüründe ayrı bir kanserli bölge oluşturmaktır. Ama nafile!
Motivasyon için çoğu şirket terfi verip unvan dağıtıyor. Acaba kaç kişi “senden iyi genel müdür olur” ani teklifine “hayır ben hazır değilim!” cevabını vererek çoğunluğun gözünde farklı bir durumda olmayı göze alır? Bir keresinde orta kademe yöneticilerin olduğu bir toplantıda “Kimler genel müdür olmak istiyor?” diye bir soru sormuştum. Herkes elini kaldırmıştı… “Genel müdür olmak için ne gerekir?” diye ikinci bir soru daha sormuştum. Ortak cevap: “Ona bağlı müdürlerin raporlarını onaylayarak onların önerilerini dikkate almak” şeklindeydi. Yönetim kültürü adına vahim bir durum…
Performans kriterleri çalışanlar tarafından bilinmiyorsa, yalnızca üstlerin zihinlerinde gizlenmiş bariyerlerden oluşuyorsa, çalışan için üst tarafından kişiselleştirilmiş bir engelli koşu söz konusudur. Çalışan kendi dışında gelişen bir sürecin nesnesidir. Belki de başka bir pozisyona yükselmek için kendince bir yol haritası çizmiştir. Orada debelenirken başka birisinin ikili ilişkileri onu paraşütle dağın zirvesine yakın bir yere bırakıverir. Orada ne kadar, nasıl kalır bilemem… Belki üst yönetici bir süre koruyup kollar. Ya da başarısız diyerek yollar ayrılıverir! Böyle o kadar çok vakayla karşılaştım ki! Yetenek ve beceri havuzunun farkında olmayan üst yönetimlerin koyduğu, görünmeyen bariyerleri aşamayan çalışanlar, kolayca harcanmaktadır.
Eğri oturup doğru konuşalım. Çalışanlara kendileriyle yüzleşmelerini sağlayacak bazı sorularım var:
1. Kendinizi ne kadar tanıyorsunuz? Başkasıyla kıyaslamadan yeteneklerinizin, becerilerinizin, ilgi alanlarınızın, değerlerinizin, güçlü ve zayıf yönlerinizin ne kadar farkındasınız?
2. Hedef belirleme: İş hayatınızda amaçlarınız, kısa-orta ve uzun vadeli hedefleriniz nelerdir?
3. Eğitim ve gelişim: Belirlenen hedeflere ulaşmak için hangi eğitim ve becerileri kendi çabalarınızla kazanabilirsiniz. (Mesleki kurslar, sertifikalar veya ileri eğitim programları gibi).
4. Deneyim kazanma: İş deneyimi, kariyer yapmanın önemli bir parçasıdır. Farklı projelerde çalışmak, yeni sorumluluklar almak ve çeşitli iş ortamlarında bulunmak, kişinin kariyerini geliştirmesine yardımcı olur. Coğrafi Bilgi Sistemlerini öğrenmek için aylarca karın tokluğuna çalışan birini tanımıştım. Deneyimlerini, öğrendiklerini sıçrama tahtası yapıp dünyaca ünlü şirketlerde üst düzey görevlere geldi.
5. İş araştırması: Hedef kariyer alanında mevcut iş fırsatlarının araştırılması ve bu fırsatlara uygun başvurular yapılması gereklidir.
6. İkinci dil: Günümüzde ikinci dil temel beceriler içinde. Hedeflenen işler için gereken ikinci dilin öğrenilmesi size değer katar.
7. Ağ kurma: Profesyonel ağlar oluşturmak ve bu ağları aktif olarak kullanmak, kariyer planlamasında önemli bir rol oynar. Danışman, rehber, koç, mentorluk ve profesyonel ilişkiler kariyer gelişiminizi destekler.
8. Performans ve başarı: İş performansını sürekli olarak iyileştirmek ve sonuç almak kariyer yapmanın temel unsurlarındandır. Bu, terfi ve ödülleri getirebilir. Elbette bunu gören yöneticilere ve araçlara sahip şirketler varsa…
9. Esneklik ve adaptasyon: Değişen iş koşullarına ve yeni fırsatlara uyum sağlamak, kariyer yapmanın önemli bir parçasıdır. Esneklik ve adaptasyon yetenekleri, kişinin kariyerinde ilerlemesine yardımcı olur.
Son cümlemin bir tekrar olmaması için şunu söylemekle yetineceğim: Sosyal medyadaki atama haberleri dilerim gerçek süreçlerin eseridir. Dilerim çalışanlarını büyüme ve gelişmenin temeli olarak gören şirketlere rastlarsınız. Dilerim bu tür şirketler çoğalır…
